Integratives Einstellen bedeutet, dass versucht wird, Voreingenommenheit zu minimieren und ein gerechtes Bewerbungs-, Vorstellungsgesprächs-, Auswahl- und Angebotsverfahren für Bewerber*innen mit unterschiedlichem Hintergrund zu schaffen. Es gibt nicht nur einen einzigen Schritt oder Prozess, sondern viele Aktivitäten, die zu einer integrativen Einstellung beitragen können. Dazu gehören:

• Erstellung von inklusiven Stellenbeschreibungen und Angaben zur Inklusion, die Bewerber*innen mit unterschiedlichem Hintergrund ermutigen, sich zu bewerben
• Schaffung eines strukturierten Einstellungsprozesses, bei dem die Interviewteams allen Bewerber*innen die gleichen Fragen stellen und sie nach den gleichen Kriterien beurteilen
• Entfernung von biografischen Details wie Namen und Bildungshintergrund aus Lebensläufen und Kompetenzbewertungen
• Unterstützung des Einstellungsteams bei der Reduzierung von Voreingenommenheit im Entscheidungsprozess
• Definition und Überprüfung von "Kultur-Plus" statt "Kultur-Fit"
• Bewerber*innen das Gefühl geben, willkommen zu sein, indem man sie auffordert, die korrekte Aussprache ihres Namens und ihre bevorzugten Pronomen mitzuteilen
• Aufbau einer integrativen Arbeitgebermarke
• Verpflichtung zu einer Nichtverhandlungspolitik, damit der Angebotsprozess nicht zu Nachteilen für traditionell unterrepräsentierte Gruppen führt
• Förderung eines integrativen Ansatzes bei Empfehlungen

Erfahren Sie mehr über integrative Einstellungstaktiken im Webinar "Schaffung eines integrativen Einstellungsverfahrens", das auf Anfrage verfügbar ist.

Warum ist die integrative Einstellung von Mitarbeiter*innen wichtig?

Es gibt mehrere Gründe, warum sich Unternehmen und Einstellungsteams für eine integrative Einstellung einsetzen sollten.

Integrative Einstellungen sprechen Kandidat*innen an

Bewerber*innen schauen sich die Zusammensetzung und das Engagement von Unternehmen für DE&I heutzutage genauer an – 86 Prozent der Stellensuchenden geben an, dass die Vielfalt eines Unternehmens ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von Angeboten ist. Wenn Sie bei der Rekrutierung, Befragung und Auswahl von Talenten auf Gleichberechtigung und Inklusion achten, wird sich Ihr Unternehmen als bevorzugter Arbeitgeber für Talente auszeichnen, die in den kommenden Jahren einen immer vielfältigeren Hintergrund haben werden.

Integrative Einstellungsverfahren schaffen gleiche Bedingungen für Bewerber*innen mit unterschiedlichem Hintergrund

Wenn Sie Ihre Einstellungsprozesse integrativer gestalten, verlassen Sie sich nicht auf einen einzelnen Datenpunkt, wie z. B. den Ort, an dem jemand studiert hat (oder sogar, ob er überhaupt studiert hat). Stattdessen bewerten Sie die Bewerber*innen nach ihren Fähigkeiten und Erfahrungen, was bedeutet, dass Sie ein breiteres Spektrum von Personen in Ihr Einstellungsverfahren mit einbeziehen. Das vergrößert Ihren Bewerber*innenpool und verschafft Ihnen einen Wettbewerbsvorteil, insbesondere in Zeiten, in denen der Talentmarkt hart umkämpft ist.

Integrative Einstellungen führen zu besseren Geschäftsergebnissen

Laut einer Studie von Josh Bersin erwirtschaften Unternehmen mit hohem Inklusionsgrad 2,3 Mal mehr Cashflow pro Mitarbeiter*in, 1,4 Mal mehr Umsatz und sind zu 120 Prozent eher in der Lage, ihre finanziellen Ziele zu erreichen.

Die Einstellung von Mitarbeiter*innen ohne Ausgrenzung stellt sicher, dass Ihr Unternehmen im Einklang mit den Kunden und der Gesellschaft steht, für die Sie tätig sind

Wenn Sie sich zu einer integrativen Einstellung verpflichten, bedeutet dies, dass sich Ihr Unternehmen aus Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlicher Identität zusammensetzt, genau wie die Kunden und die Gesellschaft, die Sie bedienen. Wenn Ihr Unternehmen die Welt um Sie herum zutreffend widerspiegelt, ist es auch wahrscheinlicher, dass Sie bessere, integrativere Produkte entwickeln.

Wie definiert Greenhouse die integrative Einstellung von Mitarbeiter*innen?

Bei Greenhouse ist eine strukturierte Einstellung die Grundlage für eine integrative Einstellung. Wir sind davon überzeugt, dass eine einheitliche Definition von Rollen und eine einheitliche Bewertung von Bewerber*innen dazu beitragen, Voreingenommenheit zu reduzieren und den Prozess für Bewerber*innen mit unterschiedlichem Hintergrund gleichberechtigt zu gestalten.

Der strukturierte Einstellungsprozess bei Greenhouse beginnt mit einem Gespräch zwischen dem*der einstellenden Manager*in und seinem*ihrem*seiner*ihrer Talentakquisepartner*in, in dem die folgenden Themen besprochen werden:

Wen wollen Sie einstellen?

• Name der Rolle
• Abteilung
• An wen wird diese Person berichten?
• Welche Geschäftsziele wollen Sie mit dieser Funktion erreichen?

Wie werden Sie den*die Bewerber*in bewerten?

• Fertigkeiten
• Persönlichkeitsmerkmale
• Qualifikationen

Wie wird der Interviewprozess aussehen?

• Legen Sie die Phasen des Vorstellungsgesprächs fest (Überprüfung der Bewerbung, Telefonscreening, Vorstellungsgespräch mit dem*der Personalchef*in usw.).
• Entscheiden Sie, welche Qualitäten in jeder Phase bewertet werden sollen.
• Planen Sie die Fragen oder Bewertungen für jede Eigenschaft.
  

Um mehr über den Greenhouse-Ansatz für integrative Einstellungen zu erfahren und um Vorlagen zu erhalten, die Sie in Ihrem eigenen Unternehmen verwenden können, laden Sie sich die Strategien für integrative Einstellungen für alle in Ihrem Unternehmen herunter.