Greenhouse and General Assembly veranstalteten vor kurzem einen Workshop und eine lebhafte Diskussion zum Thema Vielfalt und Inklusion mit führenden Talenten von Culture Amp, Oscar Health und Greenhouse. Diese Profis gaben einen Einblick, wie man bei der Personalbeschaffung eine Initiative für Vielfalt startet und tauschten ihre eigenen Erfahrungen und Herausforderungen in diesem wichtigen Bereich aus. Hier sind die wichtigsten praktischen Tipps für Sie, um sich für eine Initiative zur Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Hintergründen einzusetzen und diese Strategie in Ihrem Unternehmen in die Wege zu leiten.

Überdenken Sie die Art und Weise, wie Sie über Vielfalt denken

1. Gewöhnen Sie sich an „unbequeme“ Themen

Die leitende Personalverantwortliche von Greenhouse, Katie DiCioccio, eröffnete den Workshop mit einem Zitat, das einen bleibenden Eindruck hinterlassen hat. Bevor wir beginnen, über eine Veränderung innerhalb unseres Unternehmens nachzudenken, „müssen wir uns mit den „unbequemen“ Themen vertraut machen“. Wenn wir uns mit Vielfalt und Inklusion befassen, werden wir mit Fragen konfrontiert, die oft schwierig und differenziert sind. Wir müssen die Dinge mit Unvoreingenommenheit angehen, und dazu gehört auch, dass wir unsere Strategien und auch unsere Formulierungen überdenken. „Die Verwendung eines Begriffs wie „Personen mit unterschiedlichen Hintergründen“ kann das Thema befremdlich machen, als ob es um „wir GEGEN die anderen“ ginge. Katie empfahl, den Begriff „unterrepräsentierter Bewerber“ zu verwenden und darüber nachzudenken, wie diese Bewerber einzigartige und produktive Perspektiven vereinen können.

Schaffen Sie umsetzbare Schritte, um Ihre Initiative zur Förderung der Vielfalt bei der Einstellung von Mitarbeitern zu beginnen

2. Beginnen Sie damit, zu beurteilen, was nicht funktioniert

Es ist wichtig, dort mit einer Neubewertung zu beginnen. Lauren Guilbeaux, People Geek bei Culture Amp, behauptete, dass traditionelle Schlüsselmetriken nicht funktionieren, wenn wir über Vielfalt nachdenken. Sie verwies auf die Etikettierung und Kategorisierung von einzelnen „Typen“ von Menschen, ohne eine ganzheitliche Betrachtungsweise zu berücksichtigen. Wenn man Menschen in traditionelle Kategorien einordnet, ist man nicht in der Lage, sich auf die einzigartigen Merkmale zu konzentrieren, die eine Kombination verschiedener Perspektiven vereinen. Sie fügte hinzu: „Arbeiten Sie an der Definition Ihrer eigenen, für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion spezifischen Schlüsselkennzahlen in Ihrem Unternehmen und beginnen Sie, Bewertungen auf eine neue Art und Weise vorzunehmen.

3. Geben Sie Ihrer Arbeitgebermarke nach außen ein neues Image

Denken Sie darüber nach, wie Sie das Unternehmen darstellen, von der Website über Markenbotschaften bis hin zu Bildern auf Glassdoor. Welchen Eindruck erwecken Sie bei Menschen? Denken Sie bei der aktiven Personalbeschaffung an Ihre Mitteilungen in Ihren Jobbörsen. Wenn Sie Partnerschaften erwägen, schließen Sie sich mit verschiedenen Unternehmen zusammen, die für den Aufbau von Pools unterschiedlicher Talente von entscheidender Bedeutung sind. „Wir müssen auch diversifizieren, wo wir Stellenausschreibungen veröffentlichen", sagte Ariana Moon, leitende Personalverantwortliche bei Greenhouse. Sie fügte auch hinzu: „Wir sahen einen enormen Einfluss auf unsere Pipeline, als wir begannen, Stellen auf Personalbeschaffungsseiten wie NAACP und Ebony, die für Vielfalt stehen, aufzulisten.

Marcus Cooper, Manager of Diversity and Inclusion bei Oscar Health, erläuterte, wie wichtig es ist, sich darauf zu konzentrieren, wie sich die Menschen

an jedem Berührungspunkt fühlen sollen, wenn sie mit Ihrer Marke interagieren. Marcus fügte hinzu, „von der Stellenbeschreibung bis zum Bewerbungsgespräch sollte ein Bewerber sagen können: Dies ist ein Ort, an dem ich mich weiterentwickeln kann.

5. Proaktive Kontaktaufnahme mit unterrepräsentierten Bewerbern

Dies ist eines der wichtigsten Dinge, die Sie tun können. Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Hintergründen geht, besteht ein Großteil der Umsetzung in den ersten Phasen des Personalbeschaffungsprozesses. Um die größtmögliche Wirkung zu erzielen, empfahl Ariana, sich proaktiv an einen vielfältigen Pool von Bewerbern zu wenden.

Sie empfahl auch, bei der Personalbeschaffung in Bezug auf Vielfalt eine Strategie für jede Rolle zu entwickeln. Konzentrieren Sie sich weniger auf die ganzheitlichen Unternehmenszahlen als vielmehr auf die Zusammensetzung des Teams, für das Sie einstellen. Fragen Sie, wie die Vielfalt in diesem Team aussieht, und suchen Sie nach Profilen, die unterrepräsentiert sind – die derzeit in diesem Team vorherrschenden demografischen Merkmale unterscheiden sich möglicherweise stärker als im Unternehmen oder sogar in Ihrer Branche. Setzen Sie sich von dort aus mit Interessenten auseinander, bringen Sie sie in den Interviewprozess ein und bewerten Sie alle so fair wie möglich.

6. Arbeiten Sie am Abbau von Vorurteilen bei der Personalbeschaffung und in Vorstellungsgesprächen

Wir können uns unserer Voreingenommenheit nicht völlig entziehen, aber wir können aktiv daran arbeiten, sie abzubauen. Wenn es darum geht, Vorurteile bezüglich der sozialen Klasse oder des Einkommensniveaus abzubauen, vermittelte Marcus Einblicke und sagte: „Wir müssen in Gemeinschaften investieren und mit Unternehmen zusammenarbeiten, die dazu beitragen, diese unterrepräsentierten Gemeinschaften auf ein gleiches Niveau zu heben. Diese Gruppen können helfen, einen Weg in unser Unternehmen zu finden.

Es ist wichtig, in Bezug auf die Personalbeschaffung auch eine für alle angenehme und zugängliche Erfahrung zu schaffen. Wir müssen Wege finden, wie wir alle Menschen auf den Erfolg vorbereiten können. Wir sollten die Interviewfragen im Voraus für jede Rolle standardisieren und unser Bestes tun, „so entgegenkommend wie möglich zu sein, wenn es darum geht, Vorstellungsgespräche zu planen, um diejenigen zu berücksichtigen, die möglicherweise mehrere Jobs haben oder ihre Familien unterstützen“, fügte Ariana hinzu. Fairness ist der Schlüssel.

Denken Sie an das „I“ bei Vielfalt, Gleichheit und Inklusion – Beziehen Sie alle mit ein

7. Schaffen Sie eine „sichere“ Unternehmenskultur, in der Offenheit geschätzt und gefeiert wird

Wenn Offenheit nicht nur akzeptiert, sondern gefeiert wird, werden die Menschen das Gefühl haben, dass sie sie selbst sein können. Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie sie selbst sein können, werden sie motiviert sein und loyal bleiben. Lauren erklärte: „Schaffen Sie den Arbeitsplatz, den Sie sich selbst wünschen würden, der inklusiv und mehrdimensional ist und in dem die Mitarbeiter ein Gefühl der Zugehörigkeit haben. Wenn wir an Vielfalt und Inklusion mit Verständnis und Interesse herangehen, ist Wachstum unvermeidlich.

Ariana merkte an: „Wenn wir aufgeschlossene Menschen einstellen, die mit unserer Mission und unseren Werten übereinstimmen, haben Initiativen und Gruppen zu Vielfalt die Chance, natürlich zu wachsen.“ Versuchen Sie nicht mehr, Personen zu finden, die genau in Ihre Kultur „passen“. Vorstellungsgespräche unter Berücksichtigung der Kultur ermöglichen uns, die Werte einer Person zu verstehen. Auf diese Weise sind Sie in der Lage, Menschen einzustellen, die mit Ihrer Mission übereinstimmen und den Wunsch haben, Initiativen zur Inklusion ins Laufen zu bringen.

8. Passen Sie Ihre Botschaften an die Zielgruppe an, wenn Sie Unterstützung durch das Unternehmen für ERGs erhalten.

Mitarbeiter-Ressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs) sind für eine integrative Kultur von entscheidender Bedeutung. Wenn man mit Führungskräften über die Unterstützung von ERGs spricht, kann es hilfreich sein, sie wieder an die Geschäftsziele zu binden. „Das muss nicht unbedingt ROI bedeuten“, meinte Marcus, „es ist eine geschäftliche Notwendigkeit, sich um seine Mitarbeiter zu kümmern“. Das Gefühl von Zufriedenheit und Zugehörigkeit sind Dinge, die im Arbeitsleben eines Menschen einen großen Unterschied machen. Er scherzt, „auch wenn die Finanzteams die Dinge vielleicht anders sehen“. Möglicherweise müssen Sie mit den Daten für Ihre Forschung etwas detaillierter vorgehen, wenn Sie sie vor Finanzteams präsentieren, aber Sie werden in der Lage sein, die Wirkung, die diese Gruppen auf die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter haben, darzustellen.

Messen Sie den Erfolg Ihrer Initiativen

9. Definieren Sie Erfolg durch die Definition von KPIs in Bezug auf die Vielfalt bei der Personalbeschaffung

Es ist sehr wichtig, KPIs in Bezug auf die Vielfalt bei der Personalbeschaffung zu definieren, damit Sie den Erfolg messen können. „Bei Greenhouse sehen wir uns den Prozentsatz der Vielfalt in der Personalbeschaffung an. Wir sehen uns die Anzahl der Einstellungen an, für die wir eine Taktik zur Vielfalt bei der Personalbeschaffung eingesetzt haben, und teilen diese durch die Gesamtzahl der Einstellungen pro Quartal“, erklärte Ariana, „dies hilft uns bei der Beurteilung unseres Erfolgs bei der Einstellung von diversen Mitarbeitern. Wir verpflichten uns, bei jeder zu besetzenden Stelle, eine Personalbeschaffungsstrategie für Vielfalt umzusetzen“.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihre Ressourcen wie Glassdoor-Bewertungen oder unternehmensweite Umfragen nutzen. „Daten können schwer einzuschätzen sein“, behauptete Marcus, „aber wenn man die Gefühle von jemandem in Betracht zieht, kann man sich nicht irren. Alles hat eine Bedeutung, man muss nur den besten Weg finden, es zu verstehen“.

10. Seien Sie bei der Präsentation von Daten und Ergebnissen in Bezug auf Vielfalt und Inklusion vorsichtig

Sie können Personaldaten als eine Möglichkeit nutzen, um Ihre Erkenntnisse zu Vielfalt und Inklusion zu vermitteln. „Die Betrachtung von Daten zur Inklusion kann emotional sein, daher müssen Sie alle Beteiligten darauf vorbereiten“, fügte Lauren hinzu. Mitarbeiter können schockiert sein, wenn sie die Zahlen sehen, denn sie können sehr viel über die harte Realität der Ungleichheit oder Unzufriedenheit innerhalb eines Unternehmens aussagen. Es ist wichtig, diese Ergebnisse an einem sicheren Ort zu präsentieren und die Zuhörer auf diese Emotionen vorzubereiten. Einige Leute werden sich dabei unbehaglich oder unwohl fühlen. „Aber“, fügte Lauren hinzu, „das ist in Ordnung, denn Unbehagen ist eine treibende Kraft, um uns zu verändern“.

Wenn wir uns innerhalb unseres Unternehmens um die Priorisierung von Vielfalt und Inklusion kümmern, können diese Initiativen erfolgreich sein. Über Vielfalt und Inklusion zu sprechen, kann schwierig sein, aber mit den oben genannten Tipps aus dem Workshop können Sie der Gründung Ihrer eigenen Initiative einen Schritt näher kommen.

Wie Marcus sagte, bevor der Workshop zu Ende ging: „Es geht nicht um Perfektion, es geht um Fortschritt“.

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