Greenhouse hat vor kurzem an der SaaStr Europa 2023 in London teilgenommen, wo wir zusammen mit den Branchenexperten von Growth by Design eine Veranstaltung zum Thema 3 wichtige Schritte für die erfolgreiche Einstellung Ihres ersten Vertriebsleiters geleitet haben.

Das Gespräch wurde von unserer Vertriebsdirektorin für EMEA, Renu Jhugaroo, und der Gründerin von Growth by Design Talent, Jill Macri, geführt. In ihrer Präsentation erörterten Renu und Jill, wie wichtig es ist, einen strukturierten Einstellungsprozess zu verwenden, um den besten Vertriebsleiter zu finden und einzustellen.

Nach dem Vortrag wurden Renu und Jill von zahlreichen Teilnehmer*innen angesprochen, die gerne mehr über den dreistufigen strukturierten Einstellungsprozess und über die Besetzung von Positionen erfahren wollten, die von entscheidender Bedeutung für das Geschäftswachstum sind. Hier finden Sie eine Zusammenfassung dieser Schritte.

Schritt 1: Definieren Sie das Profil von erfolgreichen Bewerber*innen

Die Einstellung der besten Bewerber*innen beginnt mit der Klärung der Frage, wonach Sie bei der Besetzung der Stelle suchen. Vielen Führungskräfte gelingt dies nicht, und es macht oft den Unterschied zwischen einer ausgezeichneten Einstellung und einer Fehlbesetzung. Dieser Schritt des Structured Hiring-Prozesses zielt darauf ab, die Wahrscheinlichkeit, dass dies geschieht, zu verringern.

Ein ausgezeichneter Vertriebsleiter legt die langfristigen Ziele des Vertriebsteams Ihres Unternehmens fest – und genau hier sollten Sie ansetzen. Denken Sie über den langfristigen Beitrag nach, den er oder sie für Ihr Unternehmen leisten wird, und definieren Sie das Erfolgsprofil entsprechend.

Hier sind einige Fragen, die Sie sich stellen sollten:

1. Was sind die langfristigen Geschäftsziele für diese Position?

2. Was muss die Person im ersten Jahr erreichen, um erfolgreich zu sein?

3. Wie würde „die Erwartungen nach 90 Tagen übertreffen“ aussehen?

Das Erfolgsprofil Ihres idealen Bewerbers sollte so oder so ähnlich aussehen:

Geschäftsziele:

• Umsatz steigern
• Eine erfolgreiche Vertriebsstrategie aufbauen
• Die Effizienz des Vertriebsprozesses verbessern

Im ersten Jahr:

• Umsatzziele erreichen
• Ein Siegerteam leiten
• Vertriebsstrategie umsetzen

Die ersten 90 Tage – Erwartungen übertreffen:

• Hat das Unternehmen verstanden und einen ersten Entwurf für die Strategie vorgelegt
• Versteht den ICP- und Vertriebszyklus
• Geschätzter Partner für unsere internen Stakeholder

Schritt 2: Ermittlung der Qualifikationen, die für den Erfolg unerlässlich sind

Lassen Sie uns nun auf unserem Erfolgsprofil aufbauen, indem wir diese Ziele in Qualifikationen übertragen, die zur Erreichung des Erfolgs in Form von Erfahrung, Fähigkeiten und Kompetenzen erforderlich sind.

Zum Beispiel:

Erfahrung (Abschlüsse oder berufliche Meilensteine):

• Erfolgreiche, relevante Vertriebserfahrung
• Führungserfahrung

Fähigkeiten (wohldefinierte Fähigkeiten):

• Vertriebsfähigkeiten – Verhandlungsführung, Qualifizierung von Kunden, Personalentwicklung, Pipeline-Strategien usw.
• Teambildung – die Fähigkeit, ein gutes Team aufzubauen und Coaching/Mentoring-Fähigkeiten
• Prozess – die Fähigkeit, effektive Prozesse zu entwickeln

Kompetenzen (Persönlichkeitsmerkmale und individuelle Eignungen):

• Ergebnisorientiert – Anpassungsfähigkeit, Wachstumsdenken, Neugierde, Lernfähigkeit und Selbstständigkeit
• Soziale Kompetenzen – Zusammenarbeit, Kommunikation und Kundenorientierung

Wir sehen oft, dass Unternehmen die Erfahrung als Ersatz für die beiden anderen Arten von Qualifikationen nutzen. Dies führt dazu, dass entweder großartige Bewerber*innen wegen sehr spezifischer Erfahrungen übergangen werden oder dass man sich zu sehr auf Markennamen oder Titel in Lebensläufen konzentriert, anstatt die Fähigkeiten oder Kompetenzen im Vorstellungsgespräch tatsächlich zu testen.

Schritt 3: Priorisierung der Qualifikationen der Bewerber*innen

Zu guter Letzt, und das ist sehr wichtig, sollten Sie diese Liste der Qualifikationen in eine Rangliste bringen und sich über Kompromisse klar werden.

Die Wahrscheinlichkeit, eine*n Bewerber*in zu finden, der/die alles mitbringt, ist gering. Sie müssen im Voraus entscheiden, was wichtig und unerlässlich ist und was nice-to-have ist, damit Sie wissen, nach welchen Qualifikationen Sie suchen müssen.

Von dort aus sollte jeder Schritt im Vorstellungsgespräch eindeutig auf eine oder mehrere dieser Kernqualifikationen abzielen. Denken Sie daran, dass Sie nicht bis zum Ende des Prozesses warten sollten, um etwas zu beurteilen, was ein Knackpunkt sein könnte oder von hoher Priorität ist. Wenn Sie sich auf die wichtigsten Qualifikationskriterien konzentrieren, werden Sie die besten Talente finden.

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie mithilfe eines Structured Hiring-Prozesses souveräne Entscheidungen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter*innen treffen können? Unser Leitfaden „How to be an effective assessor of talent“ (dt. Wie man Talente effektiv beurteilt) hilft Ihnen dabei.