Es ist über ein Jahr her, dass künstliche Intelligenz (KI) der Öffentlichkeit zugänglich gemacht wurde und die Arbeitswelt verändert hat, insbesondere wenn es um die Talentakquise (TA) geht. Wenn Sie sich fragen, wie Sie die Flut an KI-Tools für die Personalbeschaffung bewerten können, wie Ihre ersten Schritte aussehen sollten, um mit KI zu beginnen oder ob es überhaupt möglich ist, KI auf eine strategische, durchdachte und gerechte Weise einzusetzen (Spoiler: ja, aber es ist kompliziert), sind Sie damit nicht alleine.

Greenhouse hat sich vor kurzem mit BrightHire zusammengesetzt, um diese (und viele andere) Themen zu besprechen. Während eines Webinars mit dem Titel „AI in TA: Most valuable use cases 1 year later“ moderierte Teddy Chestnut, Mitgründer von BrightHire, ein Gespräch zwischen Lynne Oldham, Chief People Officer bei Stash, Mendy Slaton, People and Talent Operations Leader bei Lattice und Ariana Moon, Vice President of Talent Planning and Acquisition bei Greenhouse. Wir werden hier auf einige Highlights eingehen. Sie können sich aber auch das vollständige Gespräch ansehen – in der Aufzeichnung auf Abruf.

KI in der Praxis: Die Podiumsteilnehmer*innen schildern ihre bevorzugten Anwendungsfälle

Eine der wichtigsten Fragen im Hinblick auf KI bei der Einstellung ist: Wie nutzen Sie sie eigentlich? Hier sind die praktischen Anwendungsfälle der Podiumsteilnehmer*innen:

• Bewerber*innen mithilfe von intelligenten Suchen filtern: Bei Greenhouse nutzt das Recruiting-Team intelligente Suchen (die in Greenhouse Recruiting verfügbar sind), um die Beurteilungen besser nach Schlüsselwörtern und Schlüsselkompetenzen zu filtern. „Dies verändert die Situation erheblich, da es derzeit so viele Inbound-Anwendungen gibt“, sagte Ariana.

• Erkenntnisse und Zusammenfassungen für Vorstellungsgespräche erstellen: Ariana bezog sich dabei auf den Interview Assistant von BrightHire, den sie verwendet, um Zusammenfassungen und Highlights zu erstellen.

• Generierung von Action Items aus Meetings: Mendy sagte, dass Lattice einen Recap-Assistenten entwickelt hat, der die Transkripte von Zoom abruft und daraus Zusammenfassungen mit Listen für die nächsten Schritte und der Verantwortlichkeiten erstellt.

• Bearbeitung und Vereinfachung komplexer Dokumente: Es gibt viele Tools, die dies tun können, aber Mendy hat einen benutzerdefinierten Bot bei Lattice erstellt, der große Dokumente wie Projektpläne, Roadmaps, Playbooks oder die interne Kommunikation verarbeitet und sie so formatiert, dass sie präzise und übersichtlich sind.

• Optimierung der organisatorischen Effizienz: Lynne hat gesagt, dass sie derzeit einige Tools evaluiert, die es ihr ermöglichen, das Unternehmen als Ganzes zu betrachten, herauszufinden, welche Fähigkeiten erforderlich sind, und eine bessere Neugestaltung und Karriereplanung zu ermöglichen, basierend auf dem, was sie gelernt hat.
  

Schummelt KI oder ist es wie bei der Verwendung eines Taschenrechners?

TA-Führungskräfte finden eindeutig Wege, wie sie KI-Tools für die Personalbeschaffung einsetzen können, um intelligenter und nicht härter zu arbeiten. Aber was halten sie für akzeptabel, wenn es um die Bewerber*innen geht?

Die Antwort von Lynne? Es kommt darauf an: „Wenn ein Bewerber KI einsetzt, um seine Fähigkeiten zu verschleiern oder ihn besser darstellen zu lassen, ist das wahrscheinlich Betrug. Aber wenn er es verwendet, um mehr über das Unternehmen zu erfahren, ist das eher wie ein Taschenrechner.“

Sie möchten, dass die Bewerber*innen ihre einzigartige Perspektive und Erfahrung einbringen und diese während des Einstellungsprozesses präsentieren. Sie möchten nicht, dass KI diesen Teil übernimmt.

– Lynne Oldham, Chief People Officer, Stash

Mendy äußerte eine ähnliche Meinung: „Ich kann mir vorstellen, dass vor 20 Jahren die Leute die Nutzung des Internets als Schummeln angesehen haben, weil Sie nicht in die Bibliothek gehen und ein Buch lesen mussten.“ Sie fügte hinzu, dass wir bei den Vorstellungsgesprächen intelligenter werden müssen, um sicherzustellen, dass wir wirklich bewerten können, was jemand kann und ob er oder sie gut passt.

Ariana sagte dazu, dass das TA-Team von Greenhouse detaillierte Richtlinien für die Verwendung von KI in unserem Vorstellungsgespräch erstellt hat. Darin enthalten ist, dass wir wissen möchten, dass Sie „authentisch, nicht künstlich“ sind. Ariana hat außerdem auf einen wichtigen Unterschied hingewiesen: die Nutzung von KI-Tools zur Vorbereitung im Gegensatz zur Nutzung von KI zur Verbesserung der eigenen Performance. Bewerber*innen können alle Tools verwenden, die sie möchten, um sich auf ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Aber es wird erwartet, dass sie die Gelegenheit nutzen, während des Gesprächs ihre eigenen Fähigkeiten zu präsentieren.

Wir gestalten unsere Vorstellungsgespräche, um die Intelligenz, Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber*innen besser kennenzulernen, da wir herausfinden möchten, wie sie in der Praxis arbeiten und ob ihre Arbeitsweise zu der Stelle passt, für die wir sie einstellen möchten.

– Ariana Moon, VP Talent Planning and Acquisition, Greenhouse

Wenn Sie bisher gezögert haben, KI-Tools für das Recruiting auszuprobieren, sind Sie damit nicht alleine. Sie haben vielleicht von FOMO (der Angst, etwas zu verpassen) gehört, aber Mendy hat erwähnt, dass viele Menschen mit FOJI (der Angst, etwas auszuprobieren) zu kämpfen haben. Bei Lattice haben sie versucht, dies zu vermeiden, indem sie einminütige Video-Tutorials zu universellen Anwendungsfällen erstellt haben. Ein funktionsübergreifendes KI-Komitee kann außerdem dazu beitragen, sichere Tests mit KI in Ihrem Unternehmen durchzuführen. Vielleicht sind Sie noch nicht bereit, voll und ganz einzusteigen, aber dies sind einige Möglichkeiten, um sich langsam heranzutasten.

Schauen Sie sich das Webinar auf Abruf an, um mehr von den Podiumsteilnehmern zu erfahren, einschließlich ihrer Ratschläge für die Bewertung neuer KI-Personalbeschaffungstools, die unternehmensweite Akzeptanz und das Engagement sowie die Berücksichtigung ethischer Fragen.