Die OPEN 2018 Roadshow schloss ihre Tour 2018 in San Francisco mit einem eintägigen immersiven Einstellungs-Event in der Bay Area ab. Die zu einer Talentzentrale umfunktionierte Kunstgalerie schwirrte nur so von inspirierenden Gesprächen darüber, wie wir alle bessere Personalvermittler*innen, intelligentere Führungskräfte und verständnisvollere Menschen werden können.

Eine der interessantesten Sessions war die von Steven Huang, Head of Diversity and Inclusion bei Culture Amp, und Cheyl Roubian, Head of People bei Greenhouse. Ihr Workshop Build & Maintain a Culture of Inclusion führte zu einer offenen Diskussion über häufige Herausforderungen bei Personalbeschaffung und Inklusion, denen Unternehmen oft gegenüberstehen. Im Rahmen des Workshops wurden Gruppen aufgefordert, wirkliche Herausforderungen zu beheben und aktionsfähige nächste Schritte zu entwickeln, die sie dann in ihren jeweiligen Unternehmen einbringen können. Wir bringen Ihnen hier ihre Erkenntnisse, damit Sie lernen können, die richtigen Schritte hin zur Schaffung einer ehrlichen Kultur der Inklusion in Ihrem Unternehmen zu unternehmen.

Nun zur Realität.

Echter Tipp 1: „Investieren Sie in ein Tool zur Sentimentverfolgung hinsichtlich der Inklusion, damit Sie wissen, wo Sie sich gerade befinden und wie Sie weitermachen sollten.“

Ermöglicht Ihr Unternehmen es den Menschen, sich selbst ganz einzubringen? Selbst wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Unternehmen an einem inklusiven Umfeld arbeitet, hören Sie ohne eine Art von demokratischer Emittlung der Unternehmensstimmung wahrscheinlich nur die lautesten Stimmen. Eine Workshopgruppe auf der OPEN Roadshow erwähnte, wie wichtig es ist, in ein Tool zu investieren, mit dem Sie die Stimmung in puncto Inklusion quantitativ messen können. Feedback-Mechanismen wie die Inklusionsumfrage von Culture Amp helfen Ihnen, ein Verständnis zu entwickeln, wie Ihre Initiativen verlaufen, und eine Gesamtansicht der Mitarbeiter*innen-Stimmung sowie der Stimmung in bestimmten demografischen Gruppen zu erhalten. Sie werden von den Ergebnissen eventuell überrascht sein. Wenn Sie Benchmarks zur aktuellen Unternehmenskultur festgelegt haben und bestimmt haben, wo bei der Erfahrung bestimmter Mitarbeiter*innen-Gruppen Unterschiede bestehen, können Sie darin investieren und diese verbessern.

Echter Tipp 2: „Verbessern Sie die Diversity-Personalbeschaffungs-Bemühungen mithilfe von absichtlicher, durchdachter Beschaffung.“

Wenn Sie das Gefühl haben, dass sich unterrepräsentierte Gruppen einfach nicht für Ihre Stellen bewerben, sollten Sie evtl. wegzoomen und Ihre Beschaffungsstrategie neu beurteilen. Eine Roadshow-Gruppe empfahl die Ausschreibung offener Stellen auf Websites, auf denen unterrepräsentierte Gruppen anwesend und aktiv sind, wie Vet Jobs, Campus Pride oder Diversity Jobs, und sich mit Hochschulen und Universitäten mit einem vielfältigeren Studierendenstamm auszutauschen.

Profitipp einer Roadshow-Teilnehmerin: „Kommen Sie nicht einfach mit Flyern zum Uni-Karrieretag! Pflegen Sie Beziehungen mit diesen Organisationen, damit sie sich immer sofort an Ihr Unternehmen erinnern.“

Echter Tipp 3: „Reduzieren Sie Vorurteile in Ihrem Einstellungsprozess durch Sensibilisierung und kleine, bewusste Verhaltensveränderungen.“

Es ist fast schon ein Klischee, von Hiring Managers zu hören, die Bewerber*innen aus einer bestimmten Uni von oder einem bestimmten Unternehmen bevorzugen. Oberflächlich betrachtet scheint es, als setzten sie auf eine bekannte Entität (z. B. eine angesehene Hochschule oder Firma) als Ersatz für Erfahrungen oder Fähigkeiten. Präferenzen dieser Art verdecken oft Vorurteile und können die Diversity-Personalbeschaffung behindern. Eine Teilnehmergruppe empfahl, zunächst Führungskräfte und Hiring Manager über die negativen Auswirkungen von Vorurteilen bei Einstellungsprozessen zu informieren. Die Implementierung von Tools oder Praktiken, um zu bestimmten Verhaltensweisen zu motivieren sowie Gewohnheiten wie z. B. die Anonymisierung von Bewerber*innen-Informationen auf Lebensläufen oder blindes Bewerten von Heimtests können ebenfalls dazu dienen, Vorurteile zu vermeiden.

Echter Tipp 4. „Implementieren Sie unternehmensweite Verhaltensänderungen, wie die Nutzung inklusiver Sprache, um das Gefühl der Zugehörigkeit für Mitarbeiter*innen, die Minderheiten angehören, zu verbessern.“

Sie können dazu beitragen, das Gefühl der Zugehörigkeit durch kleine Verhaltensänderungen zu verbessern – angefangen bei der Sprache. Die Einführung einer neutraleren Sprache in der Unternehmenskommunikation und in Richtlinien kann helfen, Ihr Unternehmen als Verbündeten von Minderheiten aufzustellen. Sie können beispielsweise genderfreie Sprache in Richtlinien und Mitteilungen rund um Elternschaftsurlaub verwenden, so z. B. „Elternurlaub“ statt „Vaterschaftsurlaub“ oder „Mutterschaftsurlaub“ usw.

Profi-Tipp von Roadshow-Teilnehmer*innen: „Senden Sie eine Slack-Nachricht oder E-Mail über die geänderte Sprache und betonen Sie dabei die Bedeutung der Änderung. Sie können die Verhaltensänderungen als positive, unternehmensweite Verbesserung positionieren, mit der alle Unternehmensangehörigen besser kommunizieren können.“

Echter Tipp 5: „Verschaffen Sie allen Stimmen in Meetings Gehör, indem Sie im Vorfeld eine Agenda bereitstellen und allen Raum zum Reden schaffen.“

Es ist kein Geheimnis, dass die lauteste Person im Raum manchmal am meisten sagt (und sich dadurch am meisten einbringt). Wenn Sie im Voraus eine Agenda und Meeting-Materialien verteilen, können Mitarbeiter*innen sich darauf vorbereiten, was sie sagen möchten, bevor das Meeting beginnt. Das kann für eher introvertierte Mitarbeiter*innen nützlich sein oder für diejenigen, die keine Muttersprachler sind.

Und weil die Zukunft immer technologiegesteuerter wird: Vergessen Sie Fernarbeiter*innen nicht! Stellen Sie sicher, dass Sie die richtige Technologie haben, um eine optimale Alternative zu einer persönlichen Besprechung zu bieten, wie z. B. Zoom. Das mag sich völlig offensichtlich anhören, aber fragen Sie Fernarbeiter*innen unbedingt, ob ihr Audio richtig funktioniert oder sie Fragen haben. Es macht keinen Spaß, die einzige Person am anderen Ende der Leitung zu sein und auf dem Bildschirm als verwirrtes Gesicht zu erscheinen.

Echter Tipp 6: „Schaffen Sie Inklusionsgruppen oder Taskforces mit Vertreter*innen aus jedem Teil des Unternehmens und einer Führungskraft als Sponsor*in.“

Grassroots-Bemühungen mit einer Führungskraft als Sponsor*in stellen eine tolle Kombination dar. Das bedeutet, dass vielfältige Stimmen bei einer Person mit der Macht zur Veränderung Gehör finden. Die Idee hinter „einem Platz am Tisch geben“ ist wirklich wichtig. Dadurch erhalten Minderheiten die Gelegenheit, sich zu Wort zu melden und Fakten mitzuteilen, deren sich die Führung gar nicht bewusst sein könnte. Wir bei Greenhouse haben eine Inclusion Task Force, die von einem unserer Mitbegründer gesponsert wird und Initiativen und Veranstaltungen vorsteht, an denen das ganze Unternehmen teilnimmt und sich dadurch Gedanken zur Inklusion bei Greenhouse macht.

Echter Tipp 7: „Kommunizieren Sie Ihre D&I-Ziele und Fortschritte lieber zu viel als zu wenig im ganzen Unternehmen.“

Seien Sie laut und stolz. Wenn Sie den Status der Inklusion in Ihrem Unternehmen beurteilen und Ziele festlegen, wohin Sie sich bewegen möchten, lassen Sie das alle wissen. Artikulieren Sie die positiven geschäftlichen Auswirkungen und Vorteile einer inklusiven Umgebung und stellen Sie dann Initiativen bei Teammeetings vor und halten Sie die Mitarbeiter*innen auf dem Laufenden. Dadurch können Sie das gesamte Unternehmen von deren Wichtigkeit überzeugen.

Veränderungen finden nicht über Nacht statt. Wenn Sie aber kleine, umsetzbare Schritte unternehmen, führen Sie uns in die richtige Richtung. Wie Steven Huang sagte: „Es ist so wichtig, radikal inklusiv zu sein. Es ist offensichtlich, dass D&I am Arbeitsplatz sich auf die Gewinne auswirkt, ein Ort der Inklusion und Zugehörigkeit ist aber auch die Zukunft, in der wir leben wollen.“

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