In der Talentlandschaft ist derzeit viel los – von der Großen Kündigung über stille Kündigungen bis hin zu hochkarätigen Entlassungen. Vor diesem Hintergrund kann es schwierig sein herauszufinden, worauf Sie Ihre Energie konzentrieren sollen. Ganz gleich, ob Sie auf Hochtouren einstellen oder eine Pause einlegen, es lohnt sich, einen genaueren Blick auf Ihre Arbeitgebermarke zu werfen.

Die Art und Weise, wie Sie Ihre Werte vermitteln und wie das Arbeiten in Ihrem Unternehmen aussieht, ist der Schlüssel dazu, sich von anderen abzuheben und die Bewerber*innen von Anfang an für Ihr Unternehmen und Ihre Mission zu begeistern. Und es gibt noch mehr gute Nachrichten: Sie müssen nicht alles alleine machen. Es gibt inzwischen alle Arten von Technologien, die Ihre Employer Branding-Bemühungen unterstützen können.

Wir haben uns mit Layla Kajer, Head of People Experience bei Greenhouse, und den Managerinnen für Talentakquise, Adrina August und Pamely Gomez, getroffen, um ihre Tipps für den Aufbau einer herausragenden Arbeitgebermarke mit Hilfe von Technologien für die Personalbeschaffung zu erfahren.

Warum sollten Sie gerade jetzt in Ihre Arbeitgebermarke investieren?

Es klingt vielleicht ein wenig kontraintuitiv: Wenn Sie nicht so viele Mitarbeiter*innen einstellen wie in der Vergangenheit, warum sollten Sie dann nicht auch Ihre Bemühungen um Employer Branding auf Eis legen? Es gibt viele Gründe, warum die Verbesserung des Employer Branding gerade jetzt so wichtig ist.

Wenn die Einstellungszahlen in Ihrem Unternehmen rückläufig sind, ist es an der Zeit, einen Teil Ihrer Zeit und Energie für die Bewertung und Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke zu verwenden. „Die Zeit, sich vorzubereiten, ist nicht während des Rennens, sondern in den Monaten vor dem Rennen. Gleichermaßen ist es jetzt an der Zeit, unseren Ruf aufzubauen und die einzigartigen Geschichten unserer Kultur und unseres Angebots zu erzählen“, erklärte Layla. Sie könnten zum Beispiel Zeit damit verbringen, Umfragen durchzuführen, um Ihr Wertversprechen als Arbeitgeber zu konkretisieren, oder Mitarbeiterberichte für Ihren Unternehmensblog und Ihre Social-Media-Kampagnen zu sammeln.

Die große Kündigung wird von Arbeitnehmern initiiert, die mit dem Status quo unzufrieden sind. „Wenn Bewerber*innen nach ihrer nächsten Herausforderung suchen, sind sie oft auf der Suche nach einem Ort, an dem sie sich zugehörig fühlen, an dem sie eine Aufgabe haben und an dem sie etwas bewirken können“, sagte Pamely. „Bewerber*innen suchen heute nach einem Unternehmen, in dem sie beruflich und persönlich geschätzt werden.“ Durch eine optimierte Kommunikation – von Ihrer Job-Seite über Ihre Kontakt-E-Mails bis hin zu den Fragen, die Sie bei Vorstellungsgesprächen stellen - können Sie sicherstellen, dass Sie den Bewerber*innen eine konsistente, ansprechende Botschaft vermitteln.

Und vergessen Sie nicht, dass Ihre Arbeitgebermarke nicht nur dazu dient, Bewerber*innen anzuziehen – sie ist auch ein Schlüssel zur Bindung Ihrer bestehenden Mitarbeiter*innen. Wie Adrina es ausdrückt: „Ihre derzeitigen Talente wissen, dass sie Alternativen haben, aber sie werden nie vergessen, welches Gefühl Sie ihnen in einer Zeit der Unsicherheit und Instabilität auf dem Markt vermittelt haben.“

Angesichts der Tatsache, dass so viele Technologieunternehmen Mitarbeiter*innen entlassen, um ihre Bilanzen zu sanieren und die Kosten zu senken, werfen Bewerber*innen von heute einen genaueren Blick auf die Kultur und die Führungsphilosophie eines Unternehmens – es geht nicht mehr nur um die Vergütung und die Sozialleistungen oder den Bekanntheitsgrad eines Unternehmens. Sie werden darauf achten, wer dafür gekämpft hat, keine Entlassungen vorzunehmen. Sie wollen wissen, wer seine Angestellten an erste Stelle gesetzt und harte Entscheidungen getroffen hat, um Arbeitsplätze zu schützen.

Layla Kajer, Head of People Experience bei Greenhouse

Wie Technologien zur Personalbeschaffung Ihre Employer Branding-Bemühungen verbessern können

Es gibt eine Menge großartiger Technologien, die Ihnen helfen, Ihre Arbeitgebermarke aufzubauen, zu pflegen und zu analysieren. Hier eine Übersicht über einige der größten Vorteile und die Einstellungsmethoden, mit denen Sie diese nutzen können.

Kommunizieren Sie stets mit Bewerber*innen
Einer der schnellsten Wege, Bewerber*innen zu vergraulen, ist, sie im Unklaren zu lassen, sei es über eine Einstellungsentscheidung oder darüber, was sie als Nächstes erwartet. Mit Hilfe von Einstellungsprogrammen wie Greenhouse Recruiting können Sie Vorlagen und automatische Erinnerungen für die Nachfassaktion einrichten und Informationsnachrichten erstellen, wie sie von Marketing- oder Vertriebsmitarbeitern verschickt werden, um Aufmerksamkeit zu erzeugen. „So können Sie strategische, zielgerichtete und individuelle Nachrichtenvorlagen für den gesamten Einstellungszyklus des Bewerbers entwickeln, die vom gesamten Talentteam genutzt werden können“, so Pamely. „Diese Nachrichten können nicht nur Informationen darüber enthalten, was sie von Ihrem Vorstellungsgespräch erwarten sollten, sondern auch Ressourcen, Videos und Blogs, die Ihre Kultur und Marke beschreiben.“

Und das Gespräch geht in beide Richtungen. Mit einem Einstellungstool wie Greenhouse können Sie automatisierte Bewerberumfragen zu ganz bestimmten Zeitpunkten im Bewerbungsprozess versenden (z. B. nach dem Gespräch mit dem/der Hiring Manager*in). So können Sie die Candidate Experience konsequent messen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial identifizieren.

Kommunizieren Sie Ihre Werte in jeder Phase der Candidate Experience.
Da Mission und Werte für Bewerber*innen heutzutage entscheidend sind, sollten Sie Ihre Werte in jeder Phase der Employee Experience kommunizieren. Layla erklärt: „Tech kann zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke beitragen, indem es ein unkompliziertes, hochwertiges Vorstellungsgespräch und eine Candidate Experience bietet, die der Marke gerecht wird, von der die Bewerber*innen gelesen haben, bevor sie sich beworben haben.“ Ein strukturierter Interviewprozess (vereinfacht durch Interview-Kits und Scorecards) stellt sicher, dass Sie allen Bewerber*innen die gleichen Fragen stellen und sie anhand der gleichen Kriterien bewerten. Das gibt Ihrem Einstellungsteam auch die Möglichkeit, Unternehmenswerte zu bekräftigen, da sich Fragen zur Unternehmenskultur direkt in die Interviews integrieren lassen.

Teilen Sie Mitarbeitergeschichten in den sozialen Medien
Verlassen Sie sich nicht nur auf das Recruiting-Team, um Ihr Employer Branding zu fördern. Mit ein wenig Unterstützung von allen anderen in Ihrem Unternehmen können Sie Ihre Botschaft weit verbreiten. Wenn Sie sich Sorgen machen, dass Mitarbeiter*innen außerhalb des Rekrutierungsteams keine Zeit für die Erstellung von Inhalten haben, können Sie mit Hilfe von Employee Advocacy Tools vorbereitete Geschichten schnell und konsequent auf sozialen Plattformen teilen.

Verfolgen Sie Ihre Erfolge und verwenden Sie Daten, um zukünftige Kampagnen zu fördern
Wie jeder andere Aspekt der Personalbeschaffung ist es wichtig, Daten zu sammeln und sie für die zukünftige Entscheidungsfindung zu nutzen. Greenhouse Recruiting-Kunden erhalten Zugang zu Berichten über die Verlaufsdaten der Pipeline, um Engpässe hervorzuheben, über Meilensteine zu berichten und konsistente Metriken für das gesamte Unternehmen aufzuzeigen. Und mit Hilfe von Employee Advocacy Tools können Sie den Erfolg der geteilten Inhalte leicht nachverfolgen und Sie erhalten gute Indikatoren dafür, was für Bewerber*innen im Moment wichtig ist.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Außenwirkung die interne Erfahrung widerspiegelt

Sie möchten wissen, welche Schritte Sie als nächstes unternehmen sollen? „Eine Marke ist nur so stark wie die Erlebnisse damit“, sagt Layla. „Wenn wir eine Arbeitgebermarke nach außen tragen wollen, müssen wir sie auch selbst leben.“ Layla schlägt vor, eine umfassende Übersicht über den Lebenszyklus eines Mitarbeiters zu erstellen, von den ersten Interaktionen während des Vorstellungsgesprächs bis hin zum Onboarding, Lernen, Wachsen und schließlich Verlassen, um zu verstehen, wie eine optimale Erfahrung an jedem Kontaktpunkt aussehen würde. „Sie müssen die Lücken zwischen dem aktuellen Erlebnis und dem idealen, auf die Marke abgestimmten Erlebnis identifizieren, um Ihre Arbeit zu priorisieren.“