Wenn Sie ein* eifrige*r Leser*in des Greenhouse-Blogs sind, wissen Sie, dass wir häufig über Diversity, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) diskutieren – was es bedeutet, ein integratives Unternehmen zu sein, warum Diversity wichtig ist und wie sie verbessert werden kann.

Und wir sind begeistert, dass die Welt zuhört. Wenn sich ein Unternehmen a) um Umsatzwachstum kümmert oder b) einen moralischen Kompass hat, sucht es höchstwahrscheinlich aktiv nach Möglichkeiten zur Verbesserung von DE&I (Wir haben viele großartige Podcast-Episoden, die dabei helfen). Natürlich gelten für die meisten Unternehmen beide Kriterien. Viele Unternehmen tun sich jedoch schwer damit, nicht nur dafür zu sorgen, dass ihre Teams auf dem gesamten Spektrum – ethnische Zugehörigkeit, Geschlechtsidentität und -ausdruck, sexuelle Orientierung, Alter, Lebenserfahrung usw. – vielfältig sind, sondern auch für Diversity auf allen Ebenen zu sorgen, insbesondere in der Führungsebene.

Mit „Führungsebene“ sind die Personen gemeint, die tatsächlich einen Sitz am Tisch haben. Sie sind diejenigen, die das Sagen haben und Entscheidungen treffen, die sich auf alle Bereiche des Unternehmens auswirken – von der Verwendung der Gelder bis hin zu den Mitarbeiter*innen, die eingestellt, befördert und entlassen werden. Ihre Titel reichen von Teamleitern bis hin zu Vorstandsmitgliedern.

Warum die Unternehmensführung oft homogen (und weiß) ist

Es gibt so viel zu entschlüsseln, wenn man untersucht, warum die Führungsebene eines Unternehmens in der Regel von weißen heterosexuellen Männern dominiert wird. Die seit der Sklaverei bestehenden sozialen Strukturen halten die Ungleichheiten in den Bereichen Bildung, Gesundheitsversorgung, Beschäftigung, Wohnen, öffentliche Sicherheit, Wahlrecht usw. aufrecht. Laut Victor Ray, Assistenzprofessor für Soziologie und afroamerikanische Studien an der Universität von Iowa, „schuf die Sklaverei durch die Beschränkung des Zugangs zu Eigentum und zu den materiellen Ressourcen, die für die Gründung und Führung von Organisationen erforderlich waren, ein ungleiches Wettbewerbsumfeld, dessen Auswirkungen noch nicht vollständig überwunden sind“.

Und obwohl Sie vielleicht denken, dass die Sklaverei ein System aus der fernen Vergangenheit ist, ist sie es nicht. Wir erleben immer noch eine Reihe von schwerwiegenden Nachwirkungen – sie sehen nur etwas anders aus.

Nehmen wir an, ein weißer Mann möchte ein Start-up gründen. Aufgrund der Vorteile, die seiner Familie seit Hunderten von Jahren zur Verfügung stehen, hat sie kontinuierlich Reichtum angehäuft. Seine Eltern bezahlten für die Schulbesuche – ein Privileg, das für viele junge Menschen unerreichbar ist. Und sie investieren auch ein paar tausend Dollar, um ihm den Einstieg in sein Geschäft zu erleichtern. Er stellt die klügsten Leute ein, die er kennt, Freunde aus der Schule, die alle aussehen wie er. Danach stellen sie ausschließlich über Empfehlungen ein, was zu dem allgegenwärtigen Dilemma der „stale, male, pale (langweilig, männlich, blass)“-Unternehmen führt. Sobald ihr Unternehmen wirklich expandiert, werden sie wahrscheinlich bewusster auf die Schaffung von Diversity achten, aber raten Sie mal, wer immer noch in all diesen Machtpositionen sitzt?

Die Bedeutung von Diversity in der Führungsebene

Diversity in der Unternehmensführung bedeutet nicht nur, dass man einen Direktor für Diversity einstellt, damit man ein Kästchen abhaken kann und die Sache damit erledigt ist. Auch wenn diese Art von Position unglaublich wichtig ist, ist es von großem Wert, der Diversity in Führungspositionen generell Vorrang einzuräumen, unabhängig davon, ob die Verantwortlichkeiten dieser Positionen direkt mit der Verbesserung von DE&I zusammenhängen.

Erzeugt bessere Ideen und Geschäftsergebnisse

Es besteht ein statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen einem vielfältigen Führungsteam und einer besseren finanziellen Leistung, wie eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2018 zeigt. Damit Unternehmen erfolgreich sind, müssen ihre Teams die Nuancen ihres zunehmend vielfältigen Kundenstamms vollständig verstehen. Der Schlüssel dazu ist die Diversity der Entscheidungsträger im Unternehmen. Andernfalls kann es für Unternehmen schwierig werden, die Bedürfnisse ihrer Kund*innen zu erfüllen und bei ihren Zielgruppen Anklang zu finden. Ein Mangel an Diversity in der Führungsebene führt auch zu unüberlegten oder peinlichen Werbefehlern, die ein großes Nachspiel haben können (und vermeidbar gewesen wären).

Verbessert das Engagement und die Bindung von Mitarbeiter*innen

Repräsentation ist wichtig. Für Menschen mit unterrepräsentiertem Hintergrund ist es wichtig, Menschen wie sich selbst in Machtpositionen zu sehen. Andernfalls sehen sie den Aufstieg in der Organisation möglicherweise nicht als reale Möglichkeit und suchen stattdessen ein Unternehmen, in dem Wachstum realisierbar erscheint.

Wenn die Führungskräfte einer Organisation repräsentativer sind, können sie außerdem die wichtige Rolle einer*eines Mentor*in für eine viel breitere Gruppe von Fachleuten spielen. Sie sind in der Lage, bedeutungsvolle Beziehungen zu einer Vielzahl von Menschen aufzubauen, da sie in der Lage sind, sich einzufühlen, Beziehungen zu knüpfen und effektiver zu motivieren.

Echte Organisationen, von denen Sie lernen können

Es liegt auf der Hand, dass die mangelnde Diversity in der Führungsebene oft auf Barrieren für Möglichkeiten zurückzuführen ist, die historisch nur einer Gruppe zur Verfügung standen. Die Unternehmen haben die Verantwortung, dies bewusst zu ändern. Dazu sollten sie proaktiv daran arbeiten, sowohl innerhalb als auch außerhalb ihrer Teams. Um einige Ideen zum Leben zu erwecken, haben wir eine Liste von Organisationen zusammengestellt, die positive Schritte in die richtige Richtung unternehmen.

Slack implementierte ein Sponsoring-Programm

Wie aus den Daten zur Unternehmensdiversität hervorgeht, hat Slack ein Programm namens Rising Tides entwickelt.​ Es ist ein „sechsmonatiges Programm für eine talentierte und vielfältige Gruppe von Leistungsträgern und aufstrebenden Führungskräften bei Slack, die in der Vergangenheit keinen Zugang zu dieser Unterstützung hatten.“ Die Programmteilnehmer*innen erhalten ein Karrieretraining, ein Coaching für Führungskräfte und ein persönliches Sponsoring durch ein Mitglied des Slack-Führungsteams, wobei der Schwerpunkt auf dem Aufbau einer unterstützenden Gemeinschaft von Gleichgesinnten liegt.

Citi schuf klare Förderungswege

Die Karriere-Entwicklung ist eine der wichtigsten Prioritäten für Citi. Das Unternehmen bietet eine Vielzahl von Programmen an, wie z. B. das Global Consumer Operations Programm, das leistungsstarken Mitarbeiter*innen hilft, die erforderlichen Fähigkeiten für den Übergang zu Führungs- und Aufsichtsfunktionen zu erwerben. Dieser Schwerpunkt ist besonders wichtig für Talente aus unterrepräsentierten Gruppen, da sie daran arbeiten, die Repräsentanz auf höheren Ebenen des Unternehmens zu erhöhen. Bisher „wurden 80 Prozent der Teilnehmer*innen befördert oder befinden sich auf dem Weg zur Beförderung“.

Lyft hat seine Diversitätsbeschaffungsstrategie verfeinert

Um eine diversifizierte Führung zu haben, muss man die Rekrutierung von Diversity beherrschen. Eine Möglichkeit, Ihre Pipeline mit vielfältigen, qualifizierten Bewerber*innen zu füllen, besteht in der proaktiven Suche nach ihnen. Lyft hat seine Strategie mithilfe von Greenhouse optimiert, um seine Bemühungen zu verfolgen und zu messen. Sie nehmen an Community-Veranstaltungen teil, nutzen nicht-traditionelle Kanäle und werden kreativ, indem sie ihre Stellenbeschreibungen und die Liste der Ziel-Communities nutzen, um genau die Menschen zu erreichen, mit denen sie sprechen wollen.

EY hat längerfristig in Talente investiert

Wenn Sie Diversity in der Führungsebene anstreben, sollten Sie über den Tellerrand hinausschauen und in großen Dimensionen denken. Bei EY ist man der Meinung, dass „nur die leistungsstärksten Teams, die die Kraft unterschiedlicher Meinungen, Perspektiven und kultureller Bezüge maximieren, auf dem globalen Markt erfolgreich sein werden“. Es gibt eine Reihe von Programmen wie Discover EY und EY Launch, die sich der Förderung von Studienanfänger*innen, Student*innen im zweiten Studienjahr und Quereinsteiger*innen aus verschiedenen ethnischen Gruppen widmen und das Bewusstsein für den Beruf des Wirtschaftsprüfers und des Dienstleisters schärfen. Die Teilnehmer*innen können sich auch für ein Vorstellungsgespräch über Karrieremöglichkeiten im Unternehmen bewerben.

Das Kabinett von Biden ändert den Status quo

Wir sind nicht hier, um irgendwelchen politischen Gruppen einen goldenen Stern zu geben, aber wir denken, dass es erwähnenswert ist, dass das Versprechen von Präsident Joe Biden, „das vielfältigste Kabinett in der Geschichte" zu bilden, sich als genau das herausstellt. Das ist natürlich nicht schwer zu erreichen, da es in der Vergangenheit überwiegend weiß und männlich war. Viele der von Biden ernannten Personen sind Frauen, aber es ist enttäuschend, wie wenig Schwarze, LatinX, indigene Amerikaner und LGBTQ+ vertreten sind, und wie wenig Amerikaner asiatischer Herkunft und Pazifikinsulaner bisher vertreten sind.

Auch wenn Bidens bisherige Auswahl nicht so vielfältig ist, wie sie hätte sein können, spricht einiges dafür, dass diese Veränderungen repräsentativer für Amerika sind – und dass sie lautstark und stolz auf einer globalen Bühne vorgenommen werden. An einem Ort, an dem unterrepräsentierte Gruppen seit jeher ausgeschlossen sind, bedeuten sie auch eine längst überfällige Vertretung in wichtigen Machtpositionen.

Es gibt noch viel zu tun

Der Fortschritt kommt nicht von allein, und er kommt auch nicht über Nacht. Die Verbesserung der Diversity in der Führungsebene ist eine Herausforderung, die mit einer Reihe bewusster und strategischer Entscheidungen beginnt, und sie ist die Mühe wert. Es ist nicht nur eine richtige Vorgehensweise, sondern auch eine wettbewerbsfähige Geschäftsstrategie, die sich nachweislich bezahlt macht.

Vor kurzem haben wir unsere Greenhouse-Daten zur Unternehmensvielfalt veröffentlicht, um uns selbst in die Pflicht zu nehmen, unsere Ziele zu erreichen, und um andere Unternehmen zu ermutigen, dasselbe zu tun. Hier erfahren Sie mehr darüber.