Die Grundlage für jedes Unternehmen, das DE&I in seine Einstellungsstrategie integrieren möchte, ist ein strukturierter Einstellungsprozess. Die mit der Einstellung neuen Personals betrauten Teams entwickeln sich immer weiter und nutzen mehr Instrumente, um ihre Ziele zu erreichen. Daher ist es wichtig, zuerst einen wohlüberlegten Einstellungsprozess zu entwickeln, der Voreingenommenheit verringert, und Instrumente zu wählen, die dies unterstützen. Die Greenhouse-Plattform ermöglicht diesen Ansatz, da sie Benutzer:innen ermutigt, Daten zu nutzen und objektiv zu bleiben, wenn sie Bewerber:innen bewerten und ein DE&I-Funktions-Set anbietet, um die Bemühungen für mehr Inklusion beim Einstellungsprozess zu belohnen.

Es gibt nicht ein einzelnes Stück Technologie, das alle DE&I-Ziele Ihres Unternehmens anspricht und Greenhouse will auch nicht das einzige Instrument sein, das Ihr Team verwendet, um fair und inklusiv einzustellen. Deshalb hat die Plattform offene APIs – um Innovation und erweiterte Funktionalität zu ermöglichen und Partnern zu erlauben, ihre Instrumente nahtlos in Greenhouse zu integrieren. Wir sehen, dass Innovation auf Instrumente angewandt wird und so die Gleichheit in Einstellungsprozessen erhöht wird, insbesondere in diesen sieben Bereichen:

• Beschaffung
• Erweiterte Schreibwerkzeuge
• Anwendungsüberprüfung und frühzeitige Screening-Tools
• Bewertungen und Bewerber:innen-Tests
• Individuelle Vorstellungsgespräche
• Hintergrundüberprüfungen
• Datenvisualisierung

Die Einstellungsstrategie jedes Unternehmens sollte auf die Bedürfnisse der Organisation zugeschnitten sein. Wenn Teams neue Instrumente evaluieren, empfehlen wir den Unternehmen, sich zunächst auf ihre spezifischen Ziele zu konzentrieren. Wenn Sie Unterstützung bei der Ermittlung der DE&I-Ziele Ihres Unternehmens suchen – wir arbeiten mit Unternehmen wie Paradigm zusammen, die nicht nur unsere DE&I-Funktionen mitgestalten, sondern auch Dienstleistungen anbieten, die Ihnen beim Aufbau Ihrer strategischen Grundlage helfen.

Sobald Sie eine gezielte Strategie entwickelt haben, ist es an der Zeit, die richtigen Rekrutierungsinstrumente zu kaufen, um sicherzustellen, dass Sie diese Ziele auch erreichen werden.

Ein Rahmen für den Aufbau Ihrer DE&I-Technologie

Im Rahmen der Erkundung unseres Partner-Ökosystems haben wir zunächst ein funktionsübergreifendes Team von Führungskräften aus unseren Produkt-, Partnerschafts- und Kundenerfolgsteams beauftragt, um herauszufinden, wie wir die Technologie nutzen können, um Fortschritte bei den DE&I-Zielen zu erzielen.

Mithilfe wertvoller Beiträge unseres Ethikausschusses haben wir die Bewertungskriterien abgestimmt, indem wir den DE&I-Technologieraum und alle relevanten Partnerkategorien objektiv untersuchten. Dabei haben wir uns auf folgende Punkte konzentriert:

• Fairness und Datenmodelle ohne Voreingenommenheit
• Daten und Sicherheit
• Ausrichtung am Ansatz für strukturierte Einstellungen von Greenhouse

Jede relevante Partnerkategorie enthält Fragen, die Ihnen bei der Unterstützung der Forschung und Entscheidungsfindung Ihres Teams helfen.

Für Ihre Überlegungen, welche neuen Instrumente Sie Ihrer Technologie für Einstellungen hinzufügen sollten, empfehlen wir, dass Sie sich diese Kriterien ansehen, um fundierte Entscheidungen zu den Produkten zu treffen, bei denen Inklusion bewusst berücksichtigt wird. Wenn ein Instrument bereits Teil Ihrer Technologie für die Personalbeschaffung ist, können Sie auch die Kriterien nutzen, um zu prüfen, ob Inklusion im Produktbereich priorisiert wird.

In diesem Artikel werden Instrumente von Partnern vorgestellt, die DE&I an jedem Wendepunkt des Rekrutierungsprozesses beeinflussen. Des Weiteren zeigen wir Fragen, die Sie sich stellen sollten, wenn Sie evaluieren, welche Instrumente Sie übernehmen und in sie investieren wollen.

Beschaffung

Ein wichtiger Teil Ihrer Strategie für die Personalbeschaffung ist es, Talente zu erkennen und anzuziehen. Wenn man einen integrativen Rekrutierungsprozess aufbauen will, der ein möglichst weites Netz auswirft, ist es wichtig, neue Kanäle zu finden, die eine Vielzahl von Bewerber*innen ansprechen.

In diesem Abschnitt zeigen wir zwei Möglichkeiten, wie Sie sich im Bereich der Personaleinstellung verbessern können: Stellenverteilung und Empfehlungen.

Stellenverteilung

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihre Stellen an einer Vielzahl von Talenten präsentieren. In unserer umfangreichen Cloud mit Partnern im Bereich der Rekrutierung werden Sie Möglichkeiten finden, Ihre Bemühungen zu fokussieren:

• Gezielte Verteilung – Bei der Überprüfung Ihrer Pipeline fallen Ihnen möglicherweise bestimmte Lücken auf, die Sie beseitigen müssen, um Ihre Präsentation zu verbessern. Es gibt viele zielgerichtete Plattformen, die Gemeinschaften für unterrepräsentierte Gruppen aufbauen. Plattformen und Partner wie Jopwell und InHerSight schaffen nicht nur Gemeinschaften von und für diverse Arbeitssuchende, sondern sie bieten Unternehmen auch Hilfestellung bei der Frage, wie sie ihre Marke am besten präsentieren können, um Talente anzuziehen, und zwar durch Ressourcen und Beratung.
• Breite Förderung/Compliance – Es gibt zwar gezielte Ansätze, um diverse Talentpools zu erreichen, aber es gibt Tausende von Stellenbörsen, in denen Bewerber:innen aus unterrepräsentierten Gruppen aktiv nach Möglichkeiten suchen. Plattformen wie Zum Beispiel DiversityJobs und Circa handhaben die Job-Verteilung über diese Nischen Job-Boards hinweg, um sicherzustellen, dass Sie Bewerber:innen mit unterschiedlichstem Hintergrund treffen, wo Sie sich aufhalten, und dass Sie beim Einstellungsprozess alle Vorschriften einhalten. Die Strategie, Bewerber:innen dort abzuholen, wo sie sich aufhalten, bietet viele Vorteile. Lösungen wie DiversityJobs und Circa können Ihnen dabei helfen, sich aktiv an Stellenbörsen zu wenden, die sich an Bewerber:innen mit unterschiedlichen Hintergründen wenden. Lösungen wie diese bieten darüber hinaus auch wichtige Compliance-Funktionalität, damit Sie im Fall eines OFCCP-Audits gut vorbereitet sind.

Empfehlungen

Die Nutzung von Mitarbeiterempfehlungsplattformen für die Suche nach diversen Teams kann sogar kontraintuitiv sein – Einzelpersonen neigen dazu, Freund:innen oder Personen aus ihrem direkten Netzwerk zu empfehlen, was zu homogeneren Bewerber-Pools führen kann. Eine Möglichkeit, dies gerechter zu gestalten, besteht darin, ein Empfehlungsinstrument zu verwenden, mit dem das Empfehlungsnetzwerk über die unmittelbaren Beziehungen oder Freunde der Mitarbeitenden hinaus ausgeweitet wird. Zusätzlich können Sie Anreize für Mitarbeitende schaffen, sich intensiver mit ihren Netzwerken zu beschäftigen, indem Sie eine Bonusstruktur für Empfehlungen von unterrepräsentierten Gruppen einführen.

Instrumente für Mitarbeiterempfehlungen wie Drafted können Ihnen helfen, Ihre Bemühungen zu maximieren, indem Sie ein externes Empfehlungsprogramm erstellen. Damit erweitern Sie Ihre Empfehlungsnetzwerke über Ihre Mitarbeitenden hinaus in die breitere Gemeinschaft Ihres Unternehmens hinein und diversifizieren somit, wer empfohlen wird.

Zu stellende Frage(n):

Es gibt kein Modell, das immer passt, um Ihre Personalbeschaffung zu verbessern – unsere DE&I-Fachkräfte empfehlen, Folgendes zu erkunden, wenn Sie in diese Plattformen investieren:

• Wie viele aktive und passive Bewerber:innen bringt es?
• Wie hoch ist die erwartete Rendite meiner Investition?

Zu erkundende Partner: Jopwell, InHerSight, Circa, DiversityJobs, Drafted

Erweiterte Schreibwerkzeuge

Wörter sind wichtig, beim Personaleinstellungsprozess ganz besonders. Sicherstellen, dass Ihre Sprache inklusiv ist und Arbeitssuchende nicht davon abhält, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben, ist von großer Bedeutung, um für ein diverses Set an Bewerber*innen attraktiv zu sein. Integrierte Partner TapRecruit, Textio und OnGig stellen Technologien zur Verfügung, die Sie beim Aufbau von offenen Stellen unterstützen.

KI-gestützte Redaktionswerkzeuge wie TapRecruit helfen Ihnen beim Schreiben und Analysieren der Sprache, die Sie bei der Rekrutierung verwenden. Sie markieren alles, was das Potenzial hat, Voreingenommenheit hervorzurufen oder Bewerber:innen zu verwirren, und machen Vorschläge, wie problematische Inhalte korrigiert werden können. Textio bietet eine erweiterte Schreibtechnologie, die datengestützte Spracherkenntnisse während des Schreibens in Echtzeit einbindet und Vorschläge für eine inklusivere und effektivere Formulierung in Stellenanzeigen liefert. OnGig bietet zusätzlich zu seinen Branding-Diensten für Karriereseiten auch Textanalysen an.

Zu stellende Frage(n):

• Evaluieren diese Instrumente Diversitätsdimensionen zusätzlich zu Geschlecht, wie zum Beispiel ethnische Herkunft, Behinderung und sexuelle Orientierung?
• Passt die Art und Weise, wie diese Instrumente Empfehlungen für die Wortwahl machen, zur DE&I-Philosophie Ihres Unternehmens?

Zu erkundende Partner: TapRecruit, OnGig, Textio

Anwendungsüberprüfung und frühzeitige Screening-Tools

Wenn Sie viele Bewerbungen erhalten, wollen Sie vielleicht zusätzliche Instrumente einsetzen, um Ihren Screening-Prozess effizienter zu gestalten. Es gibt viele neue Technologien, die dabei helfen sollen, die für die Stelle am besten geeigneten Bewerber:innen in die engere Auswahl zu nehmen, und viele davon nutzen künstliche Intelligenz (KI) für diese Produkte. Auch wenn es vielleicht verlockend klingt, sich auf diese neue Art von Technologie zu stützen, ermutigen wir Einstellungsteams, bei der Bewertung von Tools mit eingebetteter KI, äußerst wachsam zu sein, da sie bestehende Vorurteile verschärfen und verstärken können.

Tools für frühzeitiges Screening

Das heißt, dass Innovationen in den Prozess für frühzeitiges Screening einfließen, um Ihnen zu helfen, die Kriterien für die Rolle zu definieren und die Bewerber:innen ausschließlich anhand dieser Kriterien zu prüfen. Career.Place ist ein anonymes Tool zum Screening von Bewerber:innen, das Kund:innen dazu ermutigt, die Eigenschaften und Fähigkeiten zu beschreiben, die sie für eine bestimmte Stelle suchen, und dann die Bewerber:innen anhand dieser Eigenschaften zu überprüfen. Dies ersetzt das traditionelle Screening von Lebensläufen, so dass alle Bewerber:innen auf der Grundlage der Übereinstimmung ihrer Fähigkeiten mit den Anforderungen der Stelle berücksichtigt werden.

MojoRank versucht, eine intelligente Rangfolge der Bewerber:innen im Vergleich zu den verfügbaren Stellen aufzustellen, damit alle Bewerber:innen berücksichtigt werden und kein potenzielles Talent übersehen wird. Darüber hinaus ist das Tool auch in der Lage, die in der Rangliste aufgeführten Bewerber:innen zu anonymisieren, sodass die Nutzer:innen nicht durch identifizierbare Bewerbereninformationen beeinflusst werden.

Anonymisierung von Lebensläufen und Bewerber:innen

Name, Alter, Ausbildung, Berufserfahrung und andere Daten sind häufig Bereiche, in denen sich unbewusst Voreingenommenheit in den Prozess einschleicht. Mit der Anonymisierung von Bewerber- und Lebenslaufinformationen können Teams sicherstellen, dass sie ihre Entscheidungen auf der Grundlage der wichtigsten Kriterien treffen. MeVitae ist ein Tool für anonymes Rekrutieren, mit dem Sie die spezifischen Bewerberinformationen in Lebensläufen und in Ihrer Einstellungssoftware, die zu Voreingenommenheit führen könnten, unkenntlich machen können.

Zu stellende Frage(n):

• Ist der Prozess des maschinellen Lernens/die KI transparent und erklärbar?
• Ist die beim maschinellen Lernen / von der KI verwendete Trainingsgruppe repräsentativ für die breite Bevölkerung?
• Gibt es einen regelmäßigen Prozess zur Bewertung der Fairness von Modellen des maschinellen Lernens / der KI?
• Vermeidet das Tool die Anwendung einer einzigen „Qualitätsbewertung“ bei der Evaluierung aller Bewerber:innen?

Zu erkundende Partner: Career.Place, MojoRank, MeVitae

Bewertungen und Bewerber:innen-Tests

Beurteilungen von Bewerber:innen bilden eine traditionelle Phase des Vorstellungsgesprächs, in der Personalverantwortliche einen besseren Eindruck von den für die Stelle relevanten Hard- und Soft Skills eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin gewinnen können. Bewertungswerkzeuge können eine unvoreingenommene Möglichkeit darstellen, die Fähigkeiten von Bewerber:innen zu bewerten und nicht ausreichend genutzte Talente zu fördern, indem ausschließlich auf die Fähigkeiten geachtet wird.

Die Partner machen diesen Prozesses innovativer, indem sie weitere Funktionen zur Anonymisierung der Kandidat:innen und zur Förderung der Objektivität entwickeln. Bryq verwendet die Stellenbeschreibung einer Funktion, um ein Anforderungsprofil von Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen zu erstellen, die die Bewerber:innen benötigen, und bewertet die Bewerber:innen dann speziell anhand dieses Anforderungsprofils. Anschließend wird die Liste der Bewerber:innen anonymisiert, welche die Bewertung abgeschlossen haben, sodass Sie mit denjenigen mit den besten Bewertungen in ihren Job-Profilen weiter machen können.

Um sicherzustellen, dass kein Talent übersehen wird, nutzt pymetrics Bewertungen, die mehrere Faktoren messen, um Bewerber:innen mit verfügbaren Stellen abzugleichen. Sie überprüfen ihre Algorithmen kontinuierlich, um Objektivität zu erhalten und sicherzustellen, dass die Datenmodelle nicht auf bestimmte Bewerberprofile voreingenommen sind.

Wenn Sie für Ihr Team einstellen, müssen Sie bewerten, wie Ihre Bewerber:innen die Werte Ihres Unternehmens schätzen und – noch wichtiger – festlegen, wie Bewerber:innen Ihre Kultur mit neuen Erfahrungen, Perspektiven und Hintergründen bereichern können. Ein Bewertungspartner wie Fortay bietet patentierte Bewertungen an, um zu messen, was Bewerber:innen zur Kultur in Ihrem Unternehmen oder Team beitragen können.

Zu stellende Frage(n):

• Ermutigen die Bewertungen die Benutzer:innen dazu, Rubriken zu verwenden und einzubeziehen, um die Einsendungen für jede Bewerberin und jeden Bewerber konsistent zu bewerten?
• Können Bewerber:innen anonym bewertet und eingereicht werden, um Voreingenommenheit zu verringern?
• Werden die Daten der Bewerber:innen sicher aufbewahrt und nicht an verschiedene Kunden weitergegeben?
• Gibt es stabile Sicherheitsvorkehrungen, um die Privatsphäre und die Sicherheit der Bewerber:innen zu schützen?

Zu erkundende Partner: Bryq, Fortay, pymetrics

Individuelle Vorstellungsgespräche

Greenhouse hat Bewertungskarten für den Interviewprozess erstellt, um die Interviewer:innen zu ermutigen, alle Bewerber:innen anhand derselben Kriterien zu messen und zu belegen, warum sie den Bewerber:innen eine bestimmte Bewertung geben. Die Partner erweitern diesen Ansatz sogar noch, indem sie dem Prozess der Vorstellungsgepräche Stringenz hinzufügen, um sicherzustellen, dass die Personalfachkräfte sich an einen strukturierten und datengesteuerten Ansatz halten.

Ein Instrument wie der Vorstellungsgesprächsassistent von BrightHire leitet die Rekrutierer:innen mit den richtigen Fragen, um sicherzustellen, dass jeder Bewerber und jede Bewerberin konsistent bewertet wird. Die Plattform erfasst Vorstellungsgespräche und macht sie gemeinsam nutzbar, sodass Einstellungsteams die Perspektiven triangulieren, die Voreingenommenheit der anderen abmildern und Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage von Fakten und nicht von Subjektivität treffen können. BrightHire kann bei allen Vorstellungsgesprächen neue Erkenntnisse gewinnen, die den Personalverantwortlichen helfen, einen fairen und gerechten Einstellungsprozess zu gewährleisten.

Zu stellende Frage(n):

• Wo werden die Bewerberbewertungen gespeichert und wie werden sie weitergegeben?
• Werden die Ergebnisse von Bewerber:innen innerhalb des Systems aufbewahrt oder gibt die Plattform die Daten an andere Kunden weiter?
• Gibt es stabile Sicherheitsvorkehrungen, um die Privatsphäre und die Sicherheit der Bewerber:innen zu schützen?

Zu erkundender Partner: BrightHire

Hintergrundüberprüfungen

Die meisten Unternehmen führen bei der Einstellung bereits Hintergrundprüfungen durch, um die Bewerber:innen zu überprüfen, bevor sie ein Stellenangebot unterbreiten. Unternehmen können ihren Prozess der Hintergrundüberprüfung überdenken, indem sie Screening-Anbieter nutzen, die Initiativen für eine chancengleiche Einstellung im Blick haben und diese in ihre Produkte integrieren.

Ein Beispiel dafür ist der Umgang der Anbieter mit den „Ban-the-Box“-Gesetzen, die es Arbeitgebern verbieten, von Bewerber:innen Angaben zu ihrer Vorgeschichte zu verlangen. Dies trägt dazu bei, dass alle Arbeitssuchenden unabhängig von ihrer Vergangenheit eine faire Chance auf neue Arbeitsmöglichkeiten erhalten. Anbieter von Hintergrundüberprüfungen wie Checkr und GoodHire legen großen Wert darauf, diese Gesetze in ihre Hintergrundüberprüfungsberichte und in ihre Produkte einzubinden. Diese Partner bringen Transparenz und Verantwortung in den traditionellen Screening-Prozess ein, indem sie den Bewerber:innen in ihren Hintergrundberichten ein Mitspracherecht einräumen, das ihnen einen Einblick in ihre Vergangenheit ermöglicht.

Zu stellende Frage(n):

• Unterstützt der Anbieter von Hintergrundüberprüfungen Initiativen für faire Einstellungschancen, wie z. B. die „Ban-the-Box“-Gesetze´?

Zu erkundende Partner: Checkr, GoodHire

Datenvisualisierung

Wenn Ihr Unternehmen DE&I-Strategien priorisiert, sollten Sie die Auswirkungen der Einführung neuer Tools und bewährter Verfahren messen, um festzustellen, wo Sie noch Verbesserungspotenzial haben. Greenhouse bietet ein sofort einsatzbereites Berichtswesen, mit dem Sie die Vielfalt Ihrer Bewerberpipeline messen und Problembereiche in Ihrem Einstellungsprozess identifizieren sowie den Fortschritt und Erfolg nachverfolgen können. In dieser Fallstudie erfahren Sie, wie der Greenhouse-Kunde DonorsChoose benutzerdefinierte demografische Berichte und strukturierte Einstellungen einsetzt.

Um Ihre Berichterstattung noch einen Schritt weiter zu bringen, können Sie Datenvisualisierungstools verwenden, die mit Greenhouse und Ihren anderen Personalinstrumenten integriert werden können, um Ihnen Einblicke in den Lebenszeitwert Ihrer Mitarbeitenden zu geben. ChartHop bietet optionale demografische Erhebungen für Mitarbeitende, sodass Sie granulare Filter zusätzlich zu den Diagrammen hinzufügen können, um zu sehen, wo Sie möglicherweise Benchmarks für die Personalplanung festlegen müssen.

Visier bringt die Visualisierung auf die nächste Stufe, indem es Diversitätsfilter hinzufügt, mit denen Sie Folgendes sehen können:

ethnische Zugehörigkeit und Geschlecht von Bewerber:innen und wo sie den Rekrutierungsprozess verlassen. Mit ihren Berichten und Integrationen können Sie wichtige Kennzahlen wie die Qualität der Einstellungen und die Erfolgsquote von Projekten/Mitarbeitenden verfolgen.

Zu stellende Frage(n):

• Gibt es stabile Sicherheitsvorkehrungen, um die Privatsphäre und die Sicherheit der Bewerber:innen zu schützen?

Zu erkundende Partner: ChartHop, Visier

Greenhouse investiert weiter in den Aufbau großartiger Partnerschaften für unser Ökosystem. Setzen Sie sich mit einem der oben genannten Partner in Verbindung, um mehr über deren Tools zu erfahren, indem Sie eine Demo über die Partnerliste unter greenhouse.io/integrations anfordern. Wir sind immer daran interessiert, von unseren Kunden zu hören. Wenn es also Werkzeuge gibt, die Sie schätzen und die hier nicht aufgeführt sind, lassen Sie es bitte Ihre(n) Greenhouse-Ansprechpartner(in) wissen.