Als Personalvermittler*in wissen Sie höchstwahrscheinlich, dass es ein ständiger Wettlauf mit der Zeit ist, um den perfekten Bewerber zu finden. Die Unternehmensanforderungen wachsen, die Uhr tickt und die Qualität Ihrer Neueinstellungen steht auf dem Spiel. Jeder Talent Leader kennt diesen unerbittlichen Druck nur zu gut. Aber was wäre, wenn Sie Ihr Leben durch die Verwendung wichtiger Kennzahlen wie die Time-to-Fill und die Time-to-Hire vereinfachen könnten? Lassen Sie uns diese transformativen Kennzahlen einmal näher untersuchen, und herausfinden, wie Sie die Effizienz zum Eckpfeiler Ihrer Personalbeschaffungsstrategie machen können.

Wie messen Sie die Time-to-Fill?

Definition: Die Time-to-Fill oder die Zeit bis zur Besetzung ist die Zeit, die es braucht, um einen neuen Bewerber zu finden und einzustellen. Sie wird oft vom Tag der Veröffentlichung der Stellenausschreibung bis zum Tag der Annahme des Vertragsangebots durch den Bewerber gemessen.

Warum dies wichtig ist: Diese Kennzahl bietet einen umfassenden Überblick über die Effizienz Ihrer Personalbeschaffungsstrategie. Auf dem aktuell hart umkämpften Talentmarkt ist eine schnelle und transparente Kommunikation mit den Bewerber*innen nicht nur ein Nice-to-Have, sondern ein Must-Have. Effiziente Prozesse verbessern nicht nur die Candidate Experience, sondern stellen auch sicher, dass Ihr Unternehmen sich schnell an die Unternehmensanforderungen anpassen kann.

Wie lautet die Formel für die Time-to-Fill in der Personalbeschaffung?

Definition: Die Formel für die Berechnung der Time-to-Fill subtrahiert den Tag, an dem ein Stellengesuch genehmigt wurde, von dem Tag, an dem das Vertragsangebot angenommen wurde.

Ein Beispiel: Angenommen, ein Unternehmen genehmigt am 1. März ein Stellengesuch (d. h. es sucht offiziell nach Bewerber*innen). Am 30. März nimmt ein Bewerber das Angebot für diese Stelle an.

*Das bedeutet:

Time-to-Fill = Tag, an dem das Angebot wird angenommen – Tag, an dem das Stellengesuch genehmigt wird

In diesem Beispiel:

Time-to-Fill = 30. März – 1. März = 29 Tage

Daher beträgt die Time-to-Fill für diesen bestimmten Job 29 Tage.

Warum dies wichtig ist: Diese Formel zu kennen und anzuwenden, hilft Ihnen, Engpässe und Trends bei der Personalbeschaffung zu identifizieren und führt zu Verbesserungen. Durch die Optimierung der Strategien kann Ihr Team schneller und effektiver einstellen, was das Wachstum und die Skalierung Ihres Unternehmens fördert. Unsere Fallstudie über Gong zeigt, dass die strategische Personalbeschaffung einen positiven Effekt hat. Ein Unternehmen, das ohne Kompromisse bei der Personalbeschaffung übermäßig stark gewachsen ist.

Ich liebe das Greenhouse Reporting. Es ist einer der Hauptgründe, warum sich Menschen für Greenhouse entscheiden, anstatt für die Konkurrenz.

– Kelsey Biggs, Head of Global Talent Acquisition bei Gong

Wie ist der KPI für die Time-to-Hire?

Definition: Die Time-to-Hire oder die Zeit bis zur Einstellung beginnt in dem Moment, in dem ein Bewerber in Ihre Pipeline aufgenommen wird, bis zur Annahme des Vertragsangebots.

Ein Beispiel: Stellen Sie sich vor, ein Bewerber bewirbt sich auf eine Stelle oder wurde ausgewählt und wird am 5. April in Ihre Personalbeschaffungspipeline aufgenommen. Dieser Bewerber durchläuft das Bewerbungsverfahren und nimmt das Vertragsangebot am 25. April an.

*Das bedeutet:

Time-to-Hire = Tag, an dem das Angebot angenommen wird – Tag, an dem die Bewerber*innen in die Pipeline aufgenommen werden

In diesem Beispiel:

Time-to-Hire = 25. April – 5. April = 20 Tage

Daher beträgt die Time-to-Hire dieses Bewerbers 20 Tage.

Warum dies wichtig ist: Dieser KPI ist unerlässlich, um die Effizienz und Effektivität Ihres Personalbeschaffungstrichters zu bewerten. In einer Zeit, in der jede Sekunde zählt, ist die Verkürzung der Time-to-Hire ein Synonym für einen Wettbewerbsvorteil in Ihrem strukturierten Einstellungsprozess.

Was ist ein guter Maßstab für die Time-to-Hire für einen Mitarbeitenden?

Definition: Ein guter Benchmark für die Time-to-Hire variiert je nach Branche, Stelle und Standort, aber in der Regel liegt eine effiziente Zeit zwischen 25 und 40 Tagen.

Warum dies wichtig ist: Die Festlegung eines Benchmarks ist wichtig, um die Leistung Ihres Personalbeschaffungsprozesses anhand der Branchenstandards zu bewerten. Es ermöglicht Talent Leadern, den Erfolg zu messen, Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren und Strategien zu entwickeln, um bei der Gewinnung von Top-Talenten wettbewerbsfähig zu bleiben. Wenn Sie mehr darüber zu erfahren möchten, wie führende Unternehmen Daten nutzen, um diese Benchmarks zu festzulegen, lesen Sie unser Gespräch über die datengestützte Personalbeschaffung 2024.

Möchten Sie Ihre Personalbeschaffungsstrategie verbessern? Erfahren Sie mehr darüber, wie die neueste KI-Technologie Ihren Einstellungsprozess revolutionieren kann, indem Sie die Erkenntnisse aus unserer vergangenen Veranstaltung KI in Greenhouse: Your key to hiring efficiency in 2024 erfahren.