Die Einstellung von Mitarbeitenden von außerhalb Ihres Unternehmens kann ein zeitaufwändiger und schwieriger Prozess sein. Deshalb entscheiden sich viele Unternehmen dafür, interne Personalbeschaffungsprogramme zu entwickeln. Bei der internen Personalbeschaffung geht es darum, die vorhandenen Mitarbeitenden zu schulen und weiterzubilden, damit sie später neue Aufgaben übernehmen können. Dabei kann es darum gehen, einzelnen Mitarbeitenden zu helfen, die Fähigkeiten zu erlernen, die sie brauchen, um Manager*innen oder Führungskräfte auf mittlerer Ebene zu werden, oder Mitarbeitende mit eher allgemeinen Fähigkeiten anzuleiten, mehr technische Fähigkeiten zu entwickeln.

Bei Greenhouse feiern wir Talent Maker – vorausschauende Fachleute, die bei der Einstellung von Mitarbeitenden eine Vorreiterrolle spielen. Eine besondere Art von Talent Maker, der Talentmagnet, ist eine Führungskraft, die ein Arbeitsumfeld schafft, das großartige Talente anzieht, um ihre nächste Karrierephase zu beginnen. Auch wenn sich Talentmagneten in der Regel auf ihre Bemühungen außerhalb ihres Unternehmens konzentrieren, sucht ein wirklich fähiger Talentmagnet auch nach Möglichkeiten, Mitarbeitende aus dem eigenen Unternehmen ausfindig zu machen und zu fördern.

Vorteile der internen Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung hat mehrere Vorteile. Dazu gehören:

Es ist wirtschaftlicher, Talente „auszubilden“ als „einzukaufen“.

Wenn Sie externe Mitarbeitende einstellen oder Talente „einkaufen“, können sich die Ausgaben für Agenturgebühren und Werbung schnell summieren. Der Personalanalytiker Josh Bersin schätzt die Kosten für die Einstellung eines*einer Softwareingenieur*in in der Mitte seiner*ihrer Laufbahn auf 30.000 US-Dollar oder mehr. Wenn Sie jedoch intern Talente „ausbilden“ (durch Schulungs- und Umschulungsprogramme), können Sie am Ende deutlich weniger ausgeben. Josh Bersin schätzt, dass es weniger als 20.000 US-Dollar kosten würde, eine*n interne*n Mitarbeiter*in auszubilden, was eine Kostenersparnis von bis zu 116.000 US-Dollar pro Person über einen Zeitraum von drei Jahren bedeuten würde, wenn der*dieselbe Softwareingenieur*in der mittleren Ebene eingestellt würde. Außerdem sind interne Mitarbeiter*innen bereits mit dem Unternehmen vertraut und kennen die Arbeitsnormen und Erwartungen, so dass ihre Einarbeitungszeit in eine neue Rolle wahrscheinlich kürzer ist als die eines*einer neu eingestellten Mitarbeiter*in und ihr Lebenszeitwert (ELTV) erheblich höher sein kann.

Mitarbeiter*innen streben nach Lern- und Wachstumsmöglichkeiten.

Gelegenheiten zum Lernen und zur Weiterentwicklung sind laut LinkedIns Workplace Learning Report der wichtigste Faktor für eine gute Arbeitskultur. Mitarbeitende, die nicht das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten sinnvoll eingesetzt werden (im Gegensatz zu denen, die das Gefühl haben), suchen mit zehnmal höherer Wahrscheinlichkeit nach einem neuen Job. Wenn Sie der internen Personalbeschaffung Vorrang einräumen, bieten Sie Ihren Mitarbeiter*innen einen klaren Weg zu beruflicher Weiterentwicklung und neuen Möglichkeiten, was für diejenigen, die ihre nächste Herausforderung suchen, interessant und spannend ist.

Entwicklungsmöglichkeiten führen zu höheren Bindungsquoten.

Mitarbeiter*innen, die die Möglichkeit haben, sich in ihrer Rolle zu entfalten und zu wachsen, fühlen sich stärker herausgefordert, sind begeisterungsfähiger und haben mehr Freude an ihrer Arbeit. Infolgedessen sind Unternehmen, die bei der internen Personalbeschaffung hervorragende Arbeit leisten, in der Lage, ihre Mitarbeiter*innen im Durchschnitt 5,4 Jahre lang zu halten – das ist fast doppelt so hoch wie die Bindungsrate in Unternehmen ohne solche Programme.

Es hilft den Mitarbeitenden, Selbstvertrauen aufzubauen und eine Wachstumsmentalität zu entwickeln.

Die Stanford-Forscherin Carol Dweck hat das Konzept der Wachstums- und der fixen Denkweise populär gemacht. Bei einer wachstumsorientierten Denkweise glauben wir, dass es möglich ist, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich zu verbessern, während wir bei einer fixen Denkweise davon ausgehen, dass wir über angeborene Talente verfügen, die nicht wirklich verändert werden können. Dweck fand heraus, dass auch Organisationen eine Wachstums- oder eine fixe Denkweise haben können. Wenn ein Unternehmen eine wachstumsorientierte Denkweise hat, sehen die Mitarbeitenden ihre Kolleg*innen mit 47 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit als vertrauenswürdig an, fühlen sich mit 34 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit dem Unternehmen gegenüber verpflichtet und geben mit 49 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit an, dass das Unternehmen Innovationen fördert. Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden helfen, zu lernen und neue Aufgaben zu übernehmen, zeigen Sie damit, dass Ihr Unternehmen eine wachstumsorientierte Einstellung schätzt. Abgesehen von den spezifischen Fähigkeiten, die Sie Ihren Mitarbeitenden vermitteln, helfen Sie ihnen auch, ihre Lernfähigkeit wahrzunhemen – eine Erkenntnis, von der sie noch viele Jahre lang profitieren werden.

Nachteile der internen Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung hat einige Nachteile, unter anderem:

Es dauert länger, die benötigten Talente auszubilden.

Auch wenn es in der Regel weniger kostet, Talente auszubilden, als sie extern zu beschaffen, braucht es Zeit, um Ihren Mitarbeitenden zu helfen, die benötigten Fähigkeiten zu entwickeln. Das Weltwirtschaftsforum berichtet, dass nur etwa 40 Prozent der Umschulungen sechs Monate oder weniger dauern. Mit anderen Worten: Die meisten internen Personalbeschaffungsmaßnahmen werden mehr als sechs Monate dauern. Dies kann gut funktionieren, wenn Sie in der Lage sind, Ihren längerfristigen künftigen Einstellungsbedarf vorauszusehen, aber es ist nicht immer möglich, wenn Sie eine Stelle sofort besetzen müssen.

Sie müssen ein Unternehmen einer bestimmten Größe und eines bestimmten Reifegrads sein.

Interne Personalbeschaffungsprogramme funktionieren am besten in Unternehmen, die über etablierte Karrierewege und Stellenebenen verfügen. Zwar wechseln Mitarbeitende in Start-ups häufig ihre Aufgaben und landen möglicherweise in einer Rolle, die sich stark von der unterscheidet, für die sie eingestellt wurden, doch geschieht dies oft auf Ad-hoc-Basis und aus Notwendigkeit und nicht durch gezielte Bemühungen. Wenn Ihr Unternehmen nicht über ein spezielles Lern- und Entwicklungsteam oder ein entsprechendes Budget verfügt, ist es schwierig festzustellen, welche Fähigkeiten Ihre derzeitigen Mitarbeitenden benötigen, um in eine andere Rolle zu wechseln, und ihnen Lernmöglichkeiten oder Schulungen anzubieten, die sie auf ihrem Weg dorthin unterstützen.

Es erfordert unternehmensweites Engagement.

Ein erfolgreiches internes Personalbeschaffungsprogramm ist eine koordinierte Anstrengung zwischen mehreren Teams. Neben einem engagierten Personal- oder Lern- und Entwicklungsteam erfordert die interne Personalbeschaffung auch die Zustimmung und Unterstützung der Geschäftsleitung, um spezifische Strukturen, Regeln und Belohnungen zu schaffen. Und die einstellenden Manager*innen müssen bereit sein, ihre Teammitglieder in neue Rollen zu übernehmen. Josh Bersin erklärt den Bewusstseinswandel folgendermaßen: „Manager*innen müssen dafür belohnt werden, dass sie 'Talente produzieren' und nicht 'Talente verbrauchen'.“

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